Przez lata obowiązywała prosta zasada: im więcej pracujesz, tym większe masz szanse na sukces. Wiele osób traktowało ją jako coś więcej niż tylko zawodową wskazówkę – była społecznym drogowskazem, który kształtował decyzje dotyczące edukacji, kariery i codziennego życia. Taki model podejścia do zawodowego sukcesu jest jednak coraz częściej kwestionowany przez nowe pokolenia, także młodych Polaków.
Zmiana nie jest efektem chwilowej mody, gdyż wpływ na nią mają doświadczenia, które odcisnęły piętno na całym pokoleniu wchodzącym na rynek pracy w czasie niepewności gospodarczej, gwałtownych zmian społecznych i rosnących kosztów życia. Nowe oczekiwania wobec pracodawców nie tylko wywołują napięcia w firmach, ale także wpływają na kształt całego rynku pracy. Młodzi ludzie zaczęli bowiem inaczej definiować zawodowy sukces oraz wartość wysokiego statusu finansowego i społecznego.
Czy obserwujemy koniec kultu pracy na etacie? A może jesteśmy świadkami narodzin nowego modelu, w którym ambicja nie znika, lecz przybiera zupełnie inną formę?
„Soft life” kontra „harvesting” – kariera oparta na własnym życiu
Pokolenie wchodzące w dorosłość po transformacji ustrojowej na przełomie lat 80. i 90. ubiegłego wieku swoją karierę opierało na prostym wzorze: pracuj więcej niż inni, bądź dyspozycyjny, nie narzekaj, a z czasem osiągniesz stabilizację. Przez lata ciężka praca często rzeczywiście oznaczała awans społeczny, zakup mieszkania czy poprawę jakości życia całej rodziny. Wiele osób, które pamiętają wysokie bezrobocie i niepewność pierwszych lat gospodarki rynkowej, postrzegało etat jako symbol bezpieczeństwa, a nie tylko źródło dochodu.
Dzisiejsi dwudziesto- i trzydziestolatkowie dorastali jednak w zupełnie innych warunkach. Nie znają czasu gospodarczych niedoborów, natomiast doskonale pamiętają niestabilność ostatnich kilku lat. Pandemia COVID-19, gwałtowny wzrost inflacji, niepewność związana z wojną wywołaną przez Rosję w Ukrainie oraz rosnące koszty życia podważyły przekonanie, że wysiłek automatycznie przekłada się na poczucie bezpieczeństwa. Młodzi mogli bowiem zaobserwować wiele sytuacji, w których nawet osoby z wyższym wykształceniem i stałym zatrudnieniem musiały ograniczać wydatki lub odkładać decyzje o zakupie mieszkania. Odrębną kwestią jest to, że wśród starszych pojawiły się całe grupy osób, które po latach kariery straciły pracę i pomimo wysokich kompetencji stały się niezatrudnialne oraz zderzyły z brakiem bieżących dochodów.
Doświadczenia młodego pokolenia dokumentuje raport firmy doradczej Deloitte: ponad 90% młodych Polaków z pokolenia Z i millenialsów deklaruje, że poczucie sensu wykonywanej pracy ma kluczowy wpływ na ich satysfakcję życiową, a około 40% przynajmniej raz zrezygnowało z pracy z powodu braku poczucia celu. Wyniki takie wyraźnie pokazują zmianę względem wcześniejszych pokoleń, dla których najważniejszym celem było utrzymanie etatu. Młodzi też chcą zarabiać i rozwijać kompetencje, jednak w odróżnieniu od starszych pracowników coraz częściej odrzucają przekonanie, że kariera musi odbywać się kosztem zdrowia psychicznego czy życia prywatnego. Współczesna definicja sukcesu staje się bardziej złożona, a znaczenie ma nie tylko wysokość wynagrodzenia, lecz także możliwość zachowania kontroli nad własnym czasem.
Zmiana jest w dużym stopniu wynikiem globalnych trendów, które dzięki mediom społecznościowym szybko dotarły również do Polski. Pojęcia takie jak Quiet Quitting (cicha rezygnacja) czy Soft Life (miękkie życie) nie oznaczają rezygnacji z pracy, lecz potrzebę wyznaczenia jednoznacznych granic. Są tym samym odpowiedzią na wieloletnią kulturę nadmiernego zaangażowania, w której pracownik miał być stale dostępny i gotowy do poświęceń. Coraz większa popularność tych postaw wynika też z rosnącej świadomości problemów związanych ze stresem i wypaleniem zawodowym. Zmianę potwierdza wspomniane badanie firmy Deloitte pokazujące, że tylko 6% przedstawicieli pokolenia Z wskazuje osiągnięcie stanowiska kierowniczego jako główny cel zawodowy. Odejście od modelu kariery opartego wyłącznie na awansie i statusie oznacza więc, że dla młodych znaczenie mają przede wszystkim równowaga między pracą a życiem prywatnym, rozwój kompetencji oraz dobrostan psychiczny.
Rozpadanie się mitu sukcesu opartego na pracy nie wynika z braku ambicji, lecz jest raczej skutkiem zderzenia dwóch doświadczeń. Starsze pokolenia pamiętają czasy, gdy dodatkowy wysiłek niemal zawsze zwiększał szanse na lepsze życie; młodzi dorastali w świecie, w którym nawet ciężka praca nie gwarantuje przewidywalnej przyszłości. Dlatego właśnie młodzi coraz częściej pytają nie tylko o to, ile można zarobić, ale również jakim będzie to kosztem.
| Cecha | Kultura „Harvesting” (żniwa) | Kultura „Soft-life” (lekkie życie) |
|---|---|---|
| Główny cel | Maksymalizacja zysku i wyciśnięcie pełnego potencjału z pracownika. | Zachowanie spokoju, zdrowia i unikanie wypalenia. |
| Kontrola czasu | Ścisłe rozliczanie z każdej minuty za pomocą systemów time tracking. | Praca zadaniowa, elastyczne godziny, prawo do odłączenia się. |
| Podejście do kariery | Ciągły awans, branie na siebie więcej obowiązków, rywalizacja. | Praca to tylko środek do finansowania życia poza nią. |
| Filozofia HR | Pracownik jest „aktywem”, z którego firma czerpie korzyści – eksploatacja talentu. | Pracownik to człowiek, którego dobrostan napędza stabilność firmy. |
Pracownik 2.0 – pomiędzy aspiracjami a rynkową ścianą
Zmiana podejścia młodych Polaków do pracy nie wynika wyłącznie z nowych trendów kulturowych. W dużej mierze jest odpowiedzią na realia ekonomiczne, które coraz częściej rozmijają się z obietnicą awansu społecznego poprzez ciężką pracę. Jeszcze kilkanaście lat temu wyższe wykształcenie, stałe zatrudnienie i systematyczne budowanie kariery były postrzegane jako rozsądna, a czasem jedna z podstawowych dróg do osiągnięcia finansowej stabilizacji. Dzisiaj ten związek nie jest już tak oczywisty.
Jednym z „papierków lakmusowych” zmian jest rynek mieszkaniowy. W ostatnich latach ceny nieruchomości rosły szybciej niż wynagrodzenia wielu grup zawodowych. Według danych NBP średnie ceny mieszkań w największych miastach osiągały w latach 2023-2025 kolejne rekordowe poziomy, natomiast zdolność kredytowa wielu młodych gospodarstw domowych pozostawała ograniczona przez wysokie stopy procentowe oraz koszty utrzymania. Wiele osób zderzyło się z bolesną rzeczywistością: nawet przy pełnym etacie i regularnych podwyżkach zakup własnego mieszkania stawał się odległym celem.
Młodzi stają w obliczu bezsensu poświęcania prywatnego życia dla pracy – jeżeli nawet wieloletni wysiłek nie gwarantuje osiągnięcia celów, które dla wcześniejszych pokoleń były stosunkowo łatwo dostępne, naturalnie słabnie gotowość do nadgodzin, ciągłej dyspozycyjności czy podporządkowywania całego życia karierze zawodowej. Nie oznacza to rezygnacji z ambicji, lecz zmianę kalkulacji.
Podejście młodych do świadczenia pracy i zmiana priorytetów społecznych przyczynia się do powstawania tak zwanego konfliktu pokoleniowego w miejscach pracy. Wielu menedżerów wychowanych jest jeszcze w kulturze organizacyjnej opartej na hierarchii i podporządkowaniu, co powoduje, że większą asertywność młodych pracowników interpretuje jako brak zaangażowania. Tymczasem przedstawiciele pokolenia Z znacznie częściej otwarcie komunikują swoje oczekiwania dotyczące godzin pracy, możliwości rozwoju czy zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Starsza kadra z trudem akceptuje takie zachowania, ponieważ podważają one zasady funkcjonujące przez dziesięciolecia.
Na przykład badania opublikowane w raporcie „Work War Z” przygotowanym przez Deloitte pokazują, że tradycyjne metody motywowania pracowników tracą skuteczność, gdyż młodzi pracownicy przywiązują dużą wagę do transparentności, jakości zarządzania oraz poczucia szacunku w miejscu pracy, a nie wyłącznie do poziomu wynagrodzenia.
Młodzi w inny sposób układają też swoją hierarchię potrzeb. Wcześniej sukces zawodowy kojarzono przede wszystkim z wysokim stanowiskiem, służbowym samochodem czy widocznymi symbolami statusu, aktualnie atrakcyjniejsza staje się możliwość pracy zdalnej, czterodniowego tygodnia pracy, elastycznego grafiku czy dodatkowego czasu dla rodziny i własnych zainteresowań. Z badań Deloitte wynika, że dobrostan psychiczny oraz zachowanie równowagi między obowiązkami zawodowymi i życiem prywatnym należą do najważniejszych czynników wpływających na wybory zawodowe przedstawicieli pokolenia Z i millenialsów. Starsze pokolenia oceniają sukces przez pryzmat majątku i pozycji zawodowej; młodsze definiują go jako możliwość prowadzenia przewidywalnego życia bez chronicznego stresu, nadmiernego obciążenia psychicznego i nieustannej presji osiągania kolejnych celów.
Nowy kontrakt społeczny – kierunek zmian polskiego rynku pracy
Oczekiwania młodych pracowników coraz wyraźniej wpływają na sposób funkcjonowania firm. Kiedyś elastyczne godziny pracy, możliwość wykonywania obowiązków zdalnie czy dodatkowe programy wspierające dobrostan były traktowane co najwyżej jako atrakcyjne dodatki, ale teraz stały się głównymi narzędziami niezbędnymi do przyciągania i utrzymywania pracowników. Szczególnie widoczne jest to w branżach, w których pomimo obserwowanego spowolnienia gospodarczego, konkurencja o specjalistów pozostaje wysoka.
Fakt, że pracodawcy dostrzegają, że samo wynagrodzenie nie wystarcza do budowania długotrwałego zaangażowania, powoduje konieczność wprowadzania przejrzystych zasad wynagradzania, jasno określonych ścieżek rozwoju oraz możliwości dostosowania modelu pracy do indywidualnych potrzeb. Nie chodzi o same procedury, ale przede wszystkim o zmianę sposobów zarządzania ludźmi. Modele oparty na ścisłej kontroli i jednostronnym wydawaniu poleceń coraz częściej będą napotykać opór, gdyż młodzi pracownicy oczekują regularnej informacji zwrotnej, możliwości wyrażania własnych opinii oraz partnerskiego traktowania. Konieczna jest więc redefinicja roli menedżera, a wraz z nią podniesienie na naprawdę najwyższy poziom kompetencji związanych z komunikacją, budowaniem zaufania i rozwiązywaniem konfliktów.
Autorytet ma wynikać z osobowości menedżera, a nie zajmowanego stanowiska, czyli formalnej pozycji w strukturze organizacji. Skuteczność liderów będzie tym samym oceniana nie przez pryzmat wyników finansowych zespołu, ale przede wszystkim przez poziom rotacji pracowników, zaangażowanie oraz zdolność do tworzenia środowiska sprzyjającego rozwojowi.
Przyspieszają także zmiany demograficzne. Według prognoz Głównego Urzędu Statystycznego liczba osób w wieku produkcyjnym w Polsce będzie w kolejnych latach systematycznie maleć, co tylko zwiększy konkurencję o pracowników oraz wzmocni ich pozycję negocjacyjną. Organizacje ignorujące oczekiwania nowych pokoleń mogą więc mieć coraz większe problemy z rekrutacją, a następnie utrzymaniem kadr.
Coraz częściej mówi się o konieczności wprowadzenia nowego kontraktu społecznego, którego fundamentem nie będzie już bezwarunkowa lojalność pracowników i pełna kontrola ze strony pracodawców. W zamian pojawi się model oparty na wzajemnych korzyściach: pracownicy otrzymają większą autonomię, elastyczność i możliwość dbania o własny dobrostan; pracodawcy zyskają większe zaangażowanie, mniejszą rotację oraz łatwiejszy dostęp do talentów.
Najbardziej prawdopodobny scenariusz dla rynku pracy nie zakłada całkowitego odejścia od tradycyjnego etatu. Standardem mogą stać się hybrydowe modele pracy, większa przejrzystość wynagrodzeń, indywidualizacja warunków zatrudnienia oraz większy nacisk na efekty zamiast na liczbę godzin spędzanych przy biurku. Nie będzie więc rewolucji, lecz ewolucyjna, stopniowa adaptacja do nowych oczekiwań społecznych i gospodarczych.
W tym sensie spór o „kult etatu” nie dotyczy wyłącznie pracy, ale jest częścią szerszej zmiany społecznej, w której sukces coraz rzadziej definiowany jest przez stanowisko i liczbę przepracowanych godzin, a coraz częściej przez możliwość prowadzenia stabilnego życia, jednakże na własnych zasadach. [MI]
Na potrzeby przygotowania artykułu wykorzystano informacje pochodzące z:
- 14.05.2025, Deloitte Global, raport „2025 Gen Z and Millennial Survey”
- 2024-2025, Deloitte Polska, raporty „Work War Z”
- 2024-2025, GUS, raporty „Prognoza ludności dla Polski”
- 2024-2025, Narodowy Bank Polski, raporty „Informacja o cenach mieszkań i sytuacji na rynku nieruchomości mieszkaniowych i komercyjnych”
Dziękuję, że przeczytałaś/przeczytałeś mój artykuł. Jeżeli chcesz być informowana/informowany o nowych publikacjach, polub i obserwuj profil IKONA.press na portalach Bluesky + Facebook + Linkedin.
