Ageizm od wielu lat jest jednym z najpoważniejszych problemów polskiego rynku pracy. Pomimo tego zarówno instytucje państwowe, jak też środowiska HR i pracodawcy unikają tego tematu jak ognia. Okazuje się więc, że problem dotyka jednocześnie dwóch grup – osób w wieku 45+ oraz młodych pracowników do 30. roku życia – a to właśnie PESEL coraz częściej decyduje o tym, kto z rekrutujących w ogóle zostanie zaproszony na rozmowę. Dane z badań rynku rekrutacji pokazują, że 40% kandydatów rezygnuje z aplikowania, zakładając, że ich wiek będzie przeszkodą, a niemal jedna trzecia ukrywa datę urodzenia, tylko po to, aby uniknąć automatycznego odrzucenia. W rekrutacji działa „cichy filtr wieku”, wzmacniany przez szybkie procesy, uproszczenia i algorytmy, które uczą się na historycznych uprzedzeniach.
Trzeba przy tym zwrócić uwagę, że polskie społeczeństwo jest jednym z najszybciej starzejących się wśród krajów UE, a w firmy coraz częściej pracują zespoły, w których różnica wieku między pracownikami sięga ponad 40 lat. Pomimo to polityki HR (ang. Human Resources, Zasoby ludzkie) w firmach nie nadążają za zmianami, a stereotypy – zarówno wobec starszych, jak i młodszych – wpływają na decyzje o zatrudnieniu, rozwoju i awansach. Tym samym rośnie ryzyko marnowania talentów w sytuacji, gdy gospodarka potrzebuje każdej pary rąk do pracy.
Ageizm na polskim rynku pracy
Ageizm, czyli zjawisko ukrytej dyskryminacji pracowników ze względu na wiek, na polskim rynku pracy w ciągu 25-30 lat przestał być marginalnym problemem, a stał się jednym z głównych filtrów decydujących o tym, który z aplikantów do pracy w ogóle ma szansę wejść do procesu rekrutacyjnego. Badanie „(Nie)widzialni pracownicy 2026” pokazuje, że dyskryminacja wiekowa dotyka jednocześnie dwie grupy: osoby w wieku 45+ oraz młodych kandydatów do 30. roku życia – tak zwany adultyzm, czyli podważanie kompetencji i dojrzałości tylko z powodu wieku (03.2026, HRM Institute, raport „(Nie)widzialni pracownicy 2026”).
Według tego badania, w Polsce pracuje dziś ponad 6,2 mln osób w wieku 45+ oraz ok. 3,1 mln osób w wieku 25–34 lata. To dwie kluczowe pule talentów, które są jednocześnie najbardziej narażone na tak zwany „cichy filtr wieku” – odrzucanie kandydatów nie ze względu na kompetencje, lecz na metrykę i etap kariery. Dane z raportu pokazują, że 40% badanych w ogóle nie aplikowało na jakieś stanowisko, uznając swój wiek za przeszkodę, 29% ukrywało wiek w CV lub w trakcie rozmów rekrutacyjnych, w obawie przed automatycznym odrzuceniem swojej kandydatury,a 38% uczestników badania doświadczyło dyskryminacji wiekowej w rekrutacji zewnętrznej w ciągu dwóch ostatnich lat.
Szczególny jest punkt przełomowy – po 45. roku życia. W grupie 45-49 lat aż 73% badanych deklaruje poważne trudności ze znalezieniem pracy, a w grupach 50-59 i 60+ odsetek ten sięga 86 i 88%. Wyraźnie więc widać, że po przekroczeniu granicy wieku 45 lat rynek pracy zaczyna traktować kandydatów jak „zbyt ryzykownych” lub „zbyt drogich”, niezależnie od realnych kompetencji.
Badania naukowe pokazują, że stereotypy wiekowe dotyczą także młodszych pracowników. W czasopiśmie „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 5/2024 opublikowano m.in. artykuły o zrównoważonej zatrudnialności w kontekście stereotypów wiekowych oraz o przejawach dyskryminacji młodych na rynku pracy – wskazując, że osoby wchodzące na rynek są częściej postrzegane jako „nieodpowiedzialne” lub „nielojalne”, co przekłada się na niższe zaufanie pracodawców (j.w.).
„Wiek wciąż pozostaje cichym filtrem hamującym potencjał talentów. To ogromna pula talentów, której nie można zmarnować. Dlatego porozmawiamy o tym, czego nie widać.” – podkreśliła Anna Macnar, CEO HRM Institute, podczas premiery badania (18.03.2026, konferencja „(Nie)widzialni pracownicy 2026”, wystąpienie otwierające, niewidzialnipracownicy.pl). Ta wypowiedź doskonale podkreśla sytuację, w której formalne deklaracje firm o różnorodności wiekowej nie przekładają się na praktykę: kandydaci 45+ są z góry „skreślani za PESEL”, a młodzi są odrzucani jako „zbyt niedoświadczeni”, pomimo że rynek jednocześnie narzeka na brak rąk do pracy.
W procesach rekrutacji ageizm przejawia się w tym, że wiek staje się kluczowym kryterium selekcji, choć oficjalnie nie jest „wpisany” w ogłoszenia. Rekruterzy prowadzący procesy rekrutacji, w których systemy ATS (Applicant Tracking System, System Śledzenia Aplikacji) oraz algorytmy wspierające selekcję kandydatów mogą wzmacniać istniejące uprzedzenia – np. preferując określone przedziały wieku lub długość doświadczenia jako „bezpieczniejsze” (03.2026, HRM Institute, raport „(Nie)widzialni pracownicy 2026”). Skutkiem tego, zarówno starsi, jak i młodsi kandydaci z założenia wypadają z procesu, zanim ktokolwiek pozna i realnie oceni ich kompetencje, nawet jeżeli byłyby najlepsze z punktu widzenia potrzeb danego stanowiska.
Dlaczego zjawisko ageizmu się nasila?
Nasilanie się zjawiska ageizmu w Polsce nie jest wyłącznie efektem uprzedzeń jednostek, lecz wynika z nakładających się trendów demograficznych i rynkowych. Polska starzeje się najszybciej ze wszystkich krajów Unii Europejskiej: w latach 2015-2025 udział osób w wieku 65+ w populacji wzrósł o 5,6 punktu procentowego, podczas gdy średnia dla UE wyniosła 2,9 punktu procentowego (21.05.2026, PAP/Eurostat, „Polska starzeje się najszybciej ze wszystkich krajów UE”, Obserwator Finansowy, Bankier.pl, Portal Finansowy BANK.pl).
W całej UE osoby w wieku 65+ stanowią już 22% populacji, a udział dzieci (0-14 lat) spadł do 14,4%, co oznacza kurczącą się bazę przyszłych pracowników (Eurostat, raport interaktywny „Demography of Europe 2026”). Z kolei w Polsce następuje szybkie przesuwanie się struktury wieku w stronę starszych roczników, przy jednoczesnym niedoborze młodych pracowników. Zespoły w firmach stają się wielopokoleniowe, jednak firmowe polityki HR nie nadążają za taką zmianą – brakuje świadomego zarządzania grupami pracownikami o zróżnicowanym wieku, programów integracji pokoleń, a także narzędzi do rozwiązywania międzypokoleniowych napięć.
Badania HRM Institute pokazują, że w wielu organizacjach deklaracje o różnorodności wiekowej zupełnie nie przekładają się na praktykę: rekruterzy przyznają, że już w pierwszym etapie procesów rekrutacyjnych pojawia się kwestia wieku, który nie powinien mieć znaczenia, a co piąty rekruter uwzględnia wiek jako główne kryterium wyboru kandydatów (03.2026, HRM Institute, „(Nie)widzialni pracownicy 2026”). W połączeniu z presją na szybkie obsadzanie stanowisk prowadzi to do uproszczeń: „bezpieczni” kandydaci to wyłącznie osoby w wieku 30-40 lat, a skrajne grupy wiekowe są traktowane jako ryzykowne.
Drugim, jednak kluczowym czynnikiem, jest rozwój technologii, automatyzacji i sztucznej inteligencji. W raporcie „(Nie)widzialni pracownicy 2026” podkreślono, że AI i automatyzacja procesów rekrutacyjnych zwiększają ryzyko „nadmiarowości” skrajnych grup wiekowych – zarówno starszych, jak i najmłodszych. Algorytmy ucząc się na historycznych danych, w których utrwalone są uprzedzenia wobec wieku, mogą prowadzić do wzmacniania ageizmu i adultyzmu w procesach rekrutacji i oceny potencjału kandydatów (j.w.).
Na wszystkich pracowników działa także tak zwana presja technologiczna: od młodych oczekuje się natychmiastowej biegłości cyfrowej i gotowości do pracy w zmiennych projektach, od starszych – szybkiego dostosowywania się do nowych narzędzi i modeli pracy. Organizacje nie inwestują w systemowe programy rozwoju kompetencji cyfrowych dla wszystkich grup wiekowych, natomiast łatwo posługują się narracją, że w starszych nie opłaca się inwestować, a młodzi jak tylko się wyszkolą, to odejdą”. Badania z 2024 r., dotyczące zarządzania wiekiem wskazują, że brak spójnej polityki państwa w obszarze HR w warunkach starzejącej się ludności prowadzi do utrwalania stereotypów i dyskryminacji pośredniej – np. poprzez projektowanie szkoleń i ścieżek kariery głównie pod „idealny” wiek pracownika (10.2024, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 159(5), artykuł „Zrównoważona zatrudnialność w kontekście stereotypów wiekowych”).
Narastający ageizm jest więc pochodną trzech zjawisk: szybkiego starzenia się społeczeństwa, niedostosowanych polityk HR oraz technologii, która zamiast korygować uprzedzenia, często je wzmacnia. I nie można tego tłumaczyć „konfliktem pokoleń”, lecz jak to określają autorzy raportu HRM Institute jest to„błąd systemowy rynku pracy”.
Najbardziej widoczny ageizm
Najbardziej widocznie objawia się ageizm w Polsce w obszarze rekrutacji. Dane z badania „(Nie)widzialni pracownicy 2026” pokazują, że kandydaci 45+ są częściej odrzucani bez rozmowy, a młodzi kandydaci do 30. roku życia napotykają bariery związane z brakiem doświadczenia, mimo że ogłoszenia często deklarują „otwartość na juniorów” czy „młode talenty”.
Jedną z najczęstszych strategii obronnych kandydatów stało się ukrywanie wieku w CV: 29% badanych przyznaje, że celowo nie podaje daty urodzenia lub skraca historię zawodową, aby nie ujawniać wieku. Z kolei rekruterzy deklarują, że praktykują „skreślanie za PESEL”, co oznacza, że to wiek jest głównym kryterium selekcji, chociaż formalnie w ten sposób ujawnia się dyskryminacja. W przypadku młodych kandydatów adultyzm przejawia się w stereotypach: „nieodpowiedzialni”, „zmieniają pracę co rok”, „nie nadają się na stanowiska wymagające zaufania”.
Ageizm widoczny jest także w obszarze rozwoju i awansów. Badania dotyczące zrównoważonej zatrudnialności wskazują, że starsi pracownicy mają mniejszy dostęp do szkoleń rozwojowych, a programy podnoszenia kwalifikacji częściej kierowane są do osób w wieku 25-40 lat (j.w.). W praktyce oznacza to, że osoby 45+ są traktowane jako „stabilne, ale nieperspektywiczne”, co ogranicza ich szanse na awans i udział w kluczowych projektach.
Młodsi pracownicy natomiast często słyszą, że „muszą jeszcze swoje odpracować”, zanim zostaną dopuszczeni do stanowisk kierowniczych. W artykule o przejawach dyskryminacji młodych na rynku pracy podkreślono, że brak zaufania do kompetencji osób w wieku 20-30 lat prowadzi do blokowania ich awansu, nawet gdy spełniają formalne kryteria (j.w.).
Trzecim obszarem jest kultura organizacyjna. Raport HRM Institute wskazuje, że oficjalne procedury DEI (ang, Diversity, Equity and Inclusion, Różnorodność, równość i inkluzywność) nie chronią przed codziennymi praktykami, a nawet mobbingiem ze względu na wiek: żartami z wieku, pomijaniem starszych pracowników w projektach wymagających innowacyjności, czy zakładaniem, że młodzi „i tak odejdą”, więc nie warto ich angażować w strategiczne inicjatywy (03.2026, HRM Institute, „(Nie)widzialni pracownicy 2026”).
Wielopokoleniowe zespoły funkcjonują często bez realnej integracji: starsi pracownicy są postrzegani jako „hamulcowi zmian”, młodzi – jako „źródło chaosu”. Brak świadomego zarządzania pracownikami w różnym wieku sprawia, że konflikty pokoleniowe są zamiatane pod dywan, zamiast być traktowane jako sygnał do zmiany sposobu pracy. Ageizm i adultyzm stały się w praktyce częścią codzienności – od rekrutacji, przez rozwój, po kulturę organizacyjną – i wpływają na decyzje o tym, komu dać szansę, a kogo uznać za „zbyt niewygodnego” tylko dlatego, że ma „nieodpowiedni” rok urodzenia.
Konsekwencje ageizmu dla Polski
Narastające zjawisko ageizmu powoduje, że konsekwencje dla Polski wykraczają daleko poza pojedyncze historie kandydatów odrzuconych z powodu wieku. Rynek pracy będzie więc coraz bardziej wielopokoleniowy: w organizacjach równolegle pracować będą osoby w wieku od 20 do 70 lat. Jeżeli pozostawi się ageizm poza kontrolą, konflikty pokoleniowe, a także brak wzajemnego zaufania pomiędzy grupami wiekowymi będą bezpośrednio wpływać na obniżanie produktywności. Starsi pracownicy, pozbawieni dostępu do szkoleń i awansów, będą częściej wycofywać się z aktywności zawodowej, natomiast młodzi – sfrustrowani brakiem szans – będą szukać pracy za granicą lub w innych sektorach.
Z punktu widzenia konkurencyjności gospodarki wykluczanie pracowników 45+ oraz osób w wieku 25-34 oznacza marnowanie talentów w sytuacji, gdy Polska ma jedną z najszybciej starzejących się populacji w UE. Raport „(Nie)widzialni pracownicy 2026” przypomina, że 6,2 mln osób 45+ i 3,1 mln osób 25-34 to kluczowe zasoby kompetencyjne – ich wykluczanie z rekrutacji, rozwoju i awansów przekłada się nie tylko na niższą innowacyjność, ale także większe koszty rekrutacji oraz słabszą markę pracodawcy (j.w.).
Firmy, które nie potrafią wykorzystywać potencjału wszystkich pokoleń, będą miały trudności z utrzymaniem przewagi konkurencyjnej. Badania międzynarodowe cytowane w raporcie wskazują, że organizacje o wysokiej różnorodności – w tym także wiekowej – mają do 35% większe szanse na osiąganie ponadprzeciętnych wyników finansowe (j.w.). Ignorowanie tego faktu oznacza realne straty ekonomiczne.
Konsekwencją ageizmu jest też pogłębianie nierówności społecznych. Osoby 45+ pozbawione pracy lub możliwości rozwoju częściej wypadają z rynku, co w efekcie zwiększa presję na system zabezpieczenia społecznego. Z kolei młodzi, którzy nie dostając szansy na rozwój, wchodzą w dorosłość z poczuciem braku wpływu, co tylko osłabia ich zaangażowanie obywatelskie oraz zaufanie do instytucji i rynku pracy. W dłuższej perspektywie może to prowadzić do polaryzacji pokoleniowej, w której każda grupa czuje się „przegrana” – starsi z powodu wykluczenia, młodzi z powodu braku perspektyw.
Jeśli Polska chce utrzymać konkurencyjność w warunkach szybkiego starzenia się społeczeństwa, musi potraktować ageizm jako realne ryzyko gospodarcze, a nie tylko problem wizerunkowy. Oznacza to konieczność budowania polityk HR opartych na współpracy pokoleń, inwestowaniu w rozwój kompetencji osób w każdym wieku oraz świadomym korygowaniu wpływu technologii i AI na decyzje rekrutacyjne. Bez tego „cichy filtr wieku” będzie nadal decydował o tym, kto pracuje, a kto pozostaje niewidzialny – mimo że jego kompetencje są Polsce po prostu potrzebne.
Kierunki działań naprawczych
Ograniczenie ageizmu jest koniecznością, ale potrzebne są działania jednocześnie na poziomie stanowionego prawa, instytucji publicznych, a także firm – w odniesieniu do procesów rekrutacyjnych. Najważniejszym krokiem jest wprowadzenie realnej polityki zarządzania wiekiem, która nie będzie kończyć się na deklaracjach. Organizacje powinny regularnie analizować dane o rekrutacji, awansach i szkoleniach, aby kontrolować, czy decyzje nie są zniekształcane przez nieuświadomione, albo co gorsza świadomie ukrywane uprzedzenia. Warto wdrażać zasady „age-blind recruitment”, czyli procesy, w których wieku nie widać na etapie preselekcji, a algorytmy ATS są audytowane pod kątem selekcji wiekowej oraz powielania stereotypów.
Drugim obszarem wpływającym na niwelowanie ageizmu jest rozwój kompetencji. Firmy powinny projektować szkolenia tak, aby były dostępne dla wszystkich grup wiekowych, a nie tylko dla pracowników w „idealnym wieku rozwojowym”. Inwestowanie w osoby 45+ zwiększa ich aktywność zawodową i zmniejsza ryzyko wykluczenia, a młodszym pracownikom należy dawać realne szanse na odpowiedzialne role, zamiast odkładać ich awans „na później”.
Kluczowa jest także kultura organizacyjna. Zespoły wielopokoleniowe wymagają świadomego budowania współpracy, a nie pozostawiania relacji samym sobie. Warto wprowadzać dwukierunkowy mentoring, w którym starsi pracownicy dzielą się przede wszystkim wieloletnim doświadczeniem, a młodsi – kompetencjami cyfrowymi, chociaż i starsi często już je posiadają w najwyższym stopniu. Rozwiązania pozwalające na dzielenie się wiedzą i umiejętnościami, a także angażujące we współpracę przy projektach, zmniejszają napięcia i wzmacniają wzajemne zaufanie między pokoleniami.
Ostatnim, ale najważniejszym elementem jest edukacja menedżerów. To oni podejmują decyzje, które mogą wzmacniać lub ograniczać ageizm. I nie chodzi tylko o szkolenia z zarządzania różnorodnością wiekową czy pracy z uprzedzeniami i prowadzenia zespołów wielopokoleniowych, które oczywiście powinny stać się standardem, ale przede wszystkim zmianę mentalną ukierunkowaną na szacunek do ludzi niezależnie od tego w jakim są wieku, jakie mają kompetencje i pozycję.
Ageizm nie zniknie sam, jednak można go skutecznie ograniczać. Jeżeli organizacje zaczną traktować różnorodność wiekową jako realną przewagę, a nie ryzyko i obciążenie, znacznie więcej zyskają. Bowiem to nie metryka, lecz kompetencje powinny decydować o szansach i warunkach, aby w organizacjach i zespołach mogły pracować osoby od 20 do nawet ponad 70 lat. [IP]
Dziękuję, że przeczytałaś/przeczytałeś mój artykuł. Jeżeli chcesz być informowana/informowany o nowych publikacjach, polub i obserwuj profil IKONA.press na portalach Bluesky + Facebook + Linkedin.
